Трудовое право        2280         0

Правила оформления сокращения штата работников по ТК РФ в 2020 году

Сокращение проводится в отношении многих работников. Оно обусловлено затянувшимся финансовым кризисом в стране. В соответствии с этим большое количество организаций прекращают свое существование.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

+7 (499) 938-81-90 (Москва)

+7 (812) 467-32-77 (Санкт-Петербург)

8 (800) 301-79-36 (Регионы)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Часто данную процедуру скрывают под понятием «оптимизация». Проходит она болезненно и проблемно для многих лиц. Чтобы осуществить ее без потерь, изучить особенности сокращения нужно не только работодателю, но и работникам.

В ходе процедуры меняется штатное расписание в организации. Обязанности гражданина, занимаемого определенную должность, распределяются между остальными работниками. При этом заработная плата остается на прежнем уровне. Таким образом учреждение пытается сэкономить на должностных единицах.

В момент, когда происходит сокращение штата работников по ТК РФ 2020 правильно оформить документы не составляет труда. Важно ориентироваться на нормы Трудового кодекса РФ.

Стоит помнить, что предусматриваются компенсации для всех сокращенных. Сумма выплат определяется в соответствии со средним заработком лица.

Определение понятия

Под сокращением штата сотрудников подразумевается упразднение некоторых должностей. Процедура основывается на соблюдении норм трудового законодательства.

Чаще всего сокращение предусматривает уменьшение количества единиц в штате, за счет чего не остается вакантных мест.

Штатное расписание является основным показателем, удостоверяющим проведение сокращения. Если оно отсутствует в организации в принципе, то подтвердить осуществление процедуры можно с помощью зарплатной ведомости или списка сотрудников, числящихся в штате.

Правомерное

В трудовом законодательстве Российской Федерации прописывается порядок проведения сокращения. Также отражаются основания для уменьшения численности штата.

Например, работодатель может:

  • снижать уровень имеющихся единиц работников;
  • реорганизовывать учреждение;
  • полностью ликвидировать предприятие.

Выбрать оптимальное количество лиц, трудящихся в организации, может сам руководитель компании.

В законе отмечается, что рассказывать об основаниях для сокращения работодатель не обязан. Поэтому он может уволить того или иного сотрудника по своему усмотрению.

Однако провести процедуру можно только в соответствии с нормами, указанными в статьях 82, 179, 180, 373 Трудового кодекса РФ. Прекращение трудовой деятельности работника возможно только в том случае, если должность в ходе процедуры перестает существовать.

Неправомерное

На практике приходится сталкиваться и с неправомерным сокращением. Также его называют мнимым. Действительных причин данная процедура не имеет.

Сокращение не будет признано законным. Работодатель может использовать его, когда хочет уволить работника, но видимых оснований для этого не имеет.

Если процедура осуществляется некорректно и вовсе не проводится, она признается противозаконной. Уволенный сотрудник может отстоять собственные права в судебном порядке. Но практически часто сложно доказать, что работодатель провел мнимое увольнение.

Правовая основа

Различные компании часто используют сокращение штата для увольнения сотрудников, ориентируясь на Трудовой кодекс РФ.

Если работодатель захочет провести ее, то он должен изучить основные нормативно-правовые акты:

 

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Здесь отмечается, что основанием для осуществления процесса является сокращение штата, проводимое на официальной основе.
Статья 81 часть 3 Отмечается порядок сокращения работников. Также указываются обязательные к выполнению работодателем действия.
Статья 82 ТК РФ. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов Содержит необходимость уточнения мнения Профсоюзного органа относительно процедуры.
Статья 178 ТК РФ. Выходные пособия

Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при сокращении численности работников

Перечисляют гарантии, положенные гражданам при сокращении, а также компенсационные выплаты.

Важно, чтобы работодатель следовал указанным нормам. Тогда законодательство нарушено не будет. В противном случае применяются меры наказания в рамках Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Причины

В законе нет прямого указание на случаи сокращения штата сотрудников. Определение процедуры дается Конституционным судом РФ. В документе №867-О-О, изданном 18 декабря 2007 года, отмечается, что сокращение требуется в случае экономической необходимости. Установить актуальность процедуры должен сам работодатель.

Верховный суд РФ встал на сторону работников. Он 3 декабря 2007 года издал определение №19-В07-34, где отмечается решение спорных моментов. При возникновении таковых суд вправе затребовать доказательства обоснованности и необходимости сокращения штата от работодателя.

Руководство, решившееся на данные меры, должно отметить в приказе причины увольнения.

Обычно среди таковых выделяют:

  • низкую прибыль, полученную предприятием за последнее время;
  • невозможность выплаты заработной платы;
  • низкую эффективность имеющегося штата сотрудников;
  • наличие должностей, которые не нужны для функционирования фирмы.

За счет изменения технологии, процесса производства некоторые должности могут оказаться невостребованными. В этом случае на помощь и приходит сокращение.

Условия

Сократить штат сотрудников работодатель вправе при соблюдении определенных условий:

  • Руководство должно обязательно пройти все этапы процедуры, прописанные на законодательном уровне. Если ранее были заключены коллективные соглашения, то важно следовать и их пунктам. Это же правило касается имеющихся гарантий в трудовых договорах, заключенных с работниками.
  • Важно обосновать необходимость увольнения. Прекращение трудового договора должно иметь экономические истоки и четкую организацию.
  • Требуется уведомить службу занятости о предстоящем сокращении штата. Этот пункт выделяется отдельно. Некоторые работодатели, которые забывают о данном требовании, потом должны будут заплатить штраф, компенсировать выплаты за вынужденные прогулы.

Этапы процесса

Чтобы работодателя не привлекли к ответственности за неправильно проведенную процедуру, требуется соблюдать нормы законодательства. Они прописываются в Трудовом кодексе РФ.

Предусматривается определенная пошаговая инструкция, которая включает в себя несколько этапов:

  1. Необходимо подготовить и принять документы, в которых прописывается предстоящее сокращение. Предоставляется решение учредителей или владельцев организации.
  2. Нужно определить, кого можно уволить в соответствии с законом. Также выделяются граждане, наделенные имущественным правом за счет некоторых особенностей. Работодателем составляется таблица, в которой отражаются данные по каждому сотруднику.
  3. Утверждается новое штатное расписание с указанием количества остающихся в штате сотрудников.
  4. Далее создается приказ, согласно которому будет проводиться сокращение. В документе в обязательном порядке отмечаются причины проведения процедуры, упраздняющиеся должности, сроки сокращения и окончания трудовой деятельности сотрудников.
  5. Работники должны ознакомиться с приказом не позже, чем за два месяца после увольнения. Документ составляется письменно в двух экземплярах. Один передается работнику, а другой остается у работодателя. Каждый сотрудник получает свой вариант под роспись.
  6. Требуется провести уведомление профсоюзной организации и Центра занятости населения. Согласование проводится в течение двух месяцев при незначительных изменениях и трех при массовом увольнении. В сообщении передаются данные об упраздняемых должностях, заработной платы работников. Документ нужно зарегистрировать в специальном журнале.
  7. С каждым сотрудником прекращаются трудовые отношения. Издаются приказы об увольнении. Не предусматривается сокращение работников, которые находятся на больничном или в отпуске.
  8. Все данные отмечаются в трудовых книжках сотрудников.
  9. С гражданами проводится полный расчет с выплатой всех пособий. Также выдается трудовая книжка.
  10. В момент составления приказа работника нужно уведомить о наличии имеющихся вакантных должностей. Сотрудник может отказаться или согласиться.
  11. В Трудовом кодексе указываются сроки, в течение которых производится уведомление работников. Сделать это нужно в течение семи дней, если работник трудится на сезонной работе. Три дня отводится на уведомление граждан, имеющихся срочный трудовой контракт на период до 60 дней. Две недели дается работодателю на уведомление сотрудников, трудящихся у ИП.

Кто в зоне риска

Решение о сокращении штата принимается работодателем. Но при этом важно помнить о правах работников, которые входят в льготную категорию.

Правила, касающиеся увольнения работников, прописываются в статье 179 Трудового кодекса РФ. Сокращение штата, как показывает норма, предусматривает расторжение трудового договора с самыми низкоквалифицированными работниками, которые имеют более низкую производительность.

На практике человек должен оценить опыт и стаж сотрудника. Обычно ценностью не обладают недавно трудоустроенные лица.

Также работников могут привлечь к сдаче квалификационного экзамена. Оценивается уровень его образования, показатели работы за определенный период. Например, если два работника имеют примерно одинаковые характеристики, предпочтение отдается тому, кто имеет высшее образование.

Выделяют несколько категорий работников, которые могут быть сокращены только при ликвидации организации, а также при достижении соглашения сторон. Имеются и некоторые другие основания для включения лиц в категорию неприкосновенных. Отметки должны быть внесены в коллективный и трудовой договор.

Если сотрудник не имеет прикосновенности, то он может быть уволен. Порядок прописывается в нормах статьи 81 ТК РФ. В первую очередь попадают граждане, которые имеют низкую квалификацию. Оценивать ее будет специально созданная для этих целей комиссия.

При оценке возможности увольнения можно ориентироваться на количество дней, которые человек провел на больничном. Также обращается внимание на число опозданий, вынесенных выговоров, допущенных ошибок.

Кого нельзя уволить

Некоторые категории работников не могут попасть под сокращение.

К ним относят:

  • матерей и отцов детей, имеющих статус инвалидов;
  • родителей, которые самостоятельно воспитывают детей и имеют статус одиночек;
  • многодетных родителей до момента исполнения самому младшему ребенку 14 лет;
  • граждан, которые самостоятельно содержат всю семью;
  • лиц, которые получили профессиональную травму, подверглись заболеванию в результате трудовой деятельности в компании;
  • инвалидов, которые пострадали в результате войны, аварии на Чернобыльской АЭС, Семипалатинских испытаниях;
  • работников, которые были награждены медалями героя СССР, кавалера Ордена Славы, ставших знаменитыми изобретателями;
  • сотрудников, совмещающих трудовые обязательства и обучение.

Кроме того под сокращение не могут попасть граждане, которые являются членами Профсоюза, представителями коллектива, выбранными остальными работниками.

Также нельзя сократить лиц, находящихся на больничном, в отпуске ежегодного или декретного характера. Важно получить их письменное согласие или полностью ликвидировать организацию.

Выплаты

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ, сокращенное лицо имеет право на выходное пособие в момент ухода. Оно определяется бухгалтерией. Но если знать, как самому определить его размер, можно проконтролировать законность проведения выплаты.

Сначала нужно узнать, сколько человек зарабатывает в день. Для расчета берутся все начисления, предусмотренные за год. В них не входят ежегодные отпуска и больничные. Значение делится на количество трудодней в году.

После расчета производятся все выплаты работнику. Выходное пособие перечисляется в первый месяц после увольнения.

В результате человек должен получить:

  • зарплату за период, который был отработан;
  • выходное пособие;
  • компенсационные выплаты за отпуск, который не был отгулян;
  • премиальные выплаты в рамках закона;
  • средний заработок за два месяца.

Сумма переводится в дату ухода. Но иногда заработок за второй месяц полагается не сразу, а через время.

Период выплат может быть продлен до трех месяцев. В этом случае гражданин должен встать на учет в Центр занятости населения. Выплата производится бывшим работодателем.

Иногда работник сразу же устраивается на новое место работы. При досрочном увольнении по сокращению работнику полагается компенсация.

Сумма определяется в соответствии со средним заработком и количеству дней, которые отсчитываются до даты сокращения. Также предусматриваются выходное пособие, средний заработок за 60 дней.

Северяне могут рассчитывать на дополнительные выплаты при сокращении. Они получают средний заработок за полгода до момента нахождения новой работы.

Пример расчета компенсации

Для выяснения правил расчета компенсации нужно рассмотреть пример. Гражданин А. отработал в компании длительное время. Руководство решило упразднить его должность и провести сокращение. Заработная плата сотрудника составляла 15 тысяч рублей каждый месяц.

В дату ухода ему начислили выходное пособие. Оно рассчитывается следующим образом. Количество дней за первый месяц умножается на среднедневной заработок. Для определения последнего показателя нужно доход за год разделить на количество трудодней.

Общий доход гражданина А. составляет 180 тысяч рублей за год. В течение этого времени он отработал 247 дней. В результате заработок за день по среднему значению составит 728 рублей 70 копеек.

В месяце, который идет следующим после увольнения, имеется двадцать три рабочих дня. Выходное пособие работника составит 16 тысяч 761 рубль 10 копеек.

Важно помнить о некоторых нюансах при расчете пособия:

  • в общегодовую сумму не включаются выплаты за периоды временной нетрудоспособности, нахождение в отпуске;
  • отсчет ведется со следующего дня после даты увольнения;
  • объем дохода может увеличиться за счет единовременных премий, персональных поощрений;
  • из общей суммы нужно вычесть отпускные дни, периоды нахождения на больничном.

Сроки

Основным условием при сокращении является соблюдение сроков.

Важно помнить о них, чтобы работника не привлекли к ответственности:

  • Приказ составляется не менее чем за два месяца. В нем прописывается планируемое увольнение работника.
  • За этот же срок подается оповещение в Центр занятости населения, Профсоюзную организацию. В случае массового увольнения сделать это нужно за три месяца.
  • Все перечисления, касающиеся заработанных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, осуществляются в день ухода.
  • Средняя зарплата работника, вставшего на учет на биржу труда, переводится в течение двух месяцев.

При нарушении сроков работодателя могут привлечь к ответственности в рамках КоАП РФ.

Запись в трудовой

В соответствии со статьей восемьдесят один Трудового кодекса РФ сокращение штата является основанием для прекращения трудовых отношений с работником. Эта же причина и прописывается в трудовой книжке. Документ передается в момент увольнения вместе с денежной суммой.

Работник, который подлежит увольнению, должен расписаться за это в:

  • личной карточке;
  • книге учета движения трудовых книжек;
  • вкладыше.

Сотрудник отдела кадров ставит подпись, подтверждающую факт увольнения сотрудника. Также расписывается сам увольняемый. Все записи скрепляются печатью учреждения.

Альтернатива

Сокращение может быть заменено на увольнение по соглашению сторон. Этот вариант является более выгодным для работодателя. Он может не выплачивать дополнительные компенсации, выходное пособие. Кроме того процедуру редко обжалуют в судебном порядке.

Оповещать Профсоюзную организацию и Центр занятости населения не требуется. Кроме того, провести процедуру можно с сотрудниками, которых сократить по закону не удастся.

Работодатель может принуждать работника прекратить отношения по собственной инициативе. Важно, чтобы человек не соглашался на это, так как он останется без выходного пособия и компенсации.

Ответственность работодателя

За нарушение правил законодательства работодатель может понести наказание. Особенно это касается сроков выплат.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан будет не только перечислить все денежные средства, но и выплатить проценты сверху. Размер составляет 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый просроченный день.

Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы

Аналогичные санкции применяются к работодателям, которые несвоевременно выплачивают зарплату. Также важно предоставить сокращенному имеющиеся вакантные должности.

В противном случае он должен будет заплатить штраф в размере от пяти до пятидесяти МРОТ. Эта норма прописывается в статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Статья 5.27 КоАП РФ. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Важно, чтобы процедура сокращения была проведена в рамках закона. Особых сложностей она не представляет, если работодатель следует инструкции.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *